Управление персоналом: учебное пособие - Владимир Спивак

Все результаты, достигнутые организацией, в первую очередь отражают эффективность деятельности персонала, и в частности, работников службы управления персоналом, обеспечивающих качество рабочей силы. Основная цель службы управления персоналом – обеспечение качества персонала, адекватного требованиям внутренней (контекста) и внешней среды организации, используя современные знания, методы и рекомендации по реализации функций, а также весь потенциал работников и команд СУП и менеджмента. Это обобщенные стратегические показатели эффективности СУП и персонала, аналогичные конечным целям организации (стратегическим и тактическим), такие, как рентабельность активов предприятия, производительность (оборачиваемость) активов предприятия, издержки на единицу реализованной продукции (продаж), производительность живого труда, рост объемов продаж, рост доли на рынках и другие, такие, например, как приводят К. Камерон и Р. Куинн в связи с анализом эффективности трансформаций на автозаводе в г. Фримонт: численность персонала, число прогулов (уровень абсентеизма), количество жалоб, в том числе неудовлетворенных, количество забастовок (показатели степени удовлетворенности трудом), объем выпускаемой продукции, качество.

Есть и локальные показатели.

При определении целесообразности инвестирования в человеческие ресурсы, в том числе в случае разработки и реализации ЦКП по развитию персонала или любой из подпрограмм этой ЦКП, подходят методы расчета эффективности инвестирования капитала, например, срока окупаемости инвестиций, приводимые в книге Л. А. Ждановой «Организация и управление капиталистической промышленной фирмой» ^[137]:

или по такой формуле:

где К – первоначальные инвестиции;

К_р – величина кредита, используемого для инвестиций;

П + А – валовые накопления (прибыль и амортизация);

А_Кр – амортизация кредита;

i – процент на кредит.

Определим в табл. 14.2 структуру затрат и направления расчета экономического эффекта от мероприятий по такой подпрограмме развития персонала, как производственное обучение и повышение квалификации работников.

Подробная структура единовременных и текущих затрат на разработку и реализацию ЦКП развития персонала организации может быть определена и рассчитана специалистом по бухгалтерскому учету, экономике организации, ценообразованию. В частности, состав такого рода затрат приводится в учебнике «Управление персоналом организации» ^[138].

Таблица 14.2

Структура затрат и направления расчета эффекта

В «Справочном пособии по НОТ» Е. Л. Смирнова ^[139] предлагается рассчитывать целый ряд показателей, отражающих экономию, получаемую организацией за счет мероприятий, направленных на повышение качества персонала и качества трудовой жизни:

1. Относительную экономию (условное высвобождение) численности работающих Э_ч за счет прироста выработки в результате повышения квалификации работников по следующей формуле:

при

где Ч_нв – численность рабочих, увеличивших выполнение норм выработки в результате повышения квалификации;

Р_нв – прирост процента выполнения норм выработки рабочими;

Р_нв1, Р_нв2 – выполнение норм выработки соответственно до и после повышения квалификации, %.

2. Экономию за счет снижения трудоемкости по формуле:

где t₁, t₂ – трудоемкость единицы продукции, работ до и после внедрения мероприятия, нормо-час;

Ф_д – фонд рабочего времени одного работника до внедрения (эффективный);

В₂ – годовой объем производства после внедрения;

К_нб – коэффициент выполнения норм в базисном году.

3. Экономию (условное высвобождение численности) за счет прироста объема производства:

где ч₁ и ч₂ – численность работающих до и после внедрения;

Р – прирост объема производства в результате внедрения мероприятия, %.

4. Экономию по себестоимости за счет снижения текучести рабочей силы:

где – среднегодовой ущерб от текучести кадров;

Р_т1 – ущерб от недополучения продукции, когда увольняющиеся работники предупредили о желании уволиться, но «дорабатывают» 2 недели;

Р_т2 – ущерб от недополучения продукции от новичков;

Р_т3 – затраты на обучение новичков (целевое или иное обучение);

Р_т4 – дополнительные расходы, связанные с организацией работ по приему и увольнению по собственному желанию;

Р_тп – другие расходы, связанные с текучестью;

К_т2 – ожидаемый процент текучести рабочей силы после внедрения комплекса мероприятий по НОТ или мероприятий, направленных на снижение текучести, повышение лояльности работников предприятию, улучшение отношения к труду;