100 ключевых моделей и концепций управления - Пит Хейн Куберг

ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ

Какие социальные роли должны выполнять специалисты по управлению персоналом (HR-менеджеры), чтобы наиболее эффективно поддерживать рост компании?

КРАТКОЕ ОПИСАНИЕ

В своей книге «Эффективное управление персоналом» (Human Resource Champions, 1997)^[42] Дэвид Ульрих утверждает, что HR-менеджеры должны быть сильным связующим звеном между людьми и процессами в компании, а также выполнять стратегические и операционные функции. Чтобы оставаться полезными и важными специалистами в эпоху постоянных перемен, они должны найти способ создавать ценность и приносить результаты для компании. По Ульриху, чтобы деятельность HR-менеджеров способствовала повышению эффективности работы компании в целом, они должны выполнять четыре важные социальные роли. Корпоративная политика по управлению человеческими ресурсами будет результативной, если в компании выполняются все эти роли.

Стратегический партнер. В этой роли HR-менеджер сосредоточен на том, как корпоративная политика управления человеческими ресурсами может способствовать достижению компанией ее стратегических целей. Результатом становится HR-стратегия, усиливающая общую корпоративную стратегию.

Административный эксперт. Деятельность HR-менеджера в этой роли способствует снижению затрат и повышению удовлетворенности клиентов. Результат включает разработку эффективных HR-систем: от трудоустройства до системы электронного HR-менеджмента (e-HRM).

Защитник сотрудников. В этой роли HR-менеджер способствует обеспечению, измерению и усилению качества управления и командной работы в компании. В число его задач могут входить создание благоприятной рабочей атмосферы, обеспечение для сотрудников здорового баланса работы и личной жизни, постоянное общение с ними. Результатом должны стать повышение мотивации сотрудников, их лояльности компании, уровня компетентности и возможностей трудоустройства.

Агент изменений. В этой роли HR-менеджер инициирует или реализует изменения. В число его действий могут входить изменение организационной структуры, оценка компетенций сотрудников и долгосрочное развитие сотрудников и руководства компании. Результат — создание новой компании или развитие уникальных навыков.

КАК ИСПОЛЬЗОВАТЬ МОДЕЛЬ

По Ульриху, чтобы система управления персоналом соответствовала требованиям современной бизнес-среды, HR-менеджеры должны:

1) стать связующим звеном между сотрудниками и организационной стратегией;

2) управлять HR-деятельностью и инфраструктурой;

3) оптимизировать добавочную ценность для сотрудников;

4) быть агентом изменений с долгосрочным видением в рамках компании.

Более того, HR-менеджер должен найти способ получить дополнительный положительный эффект от управления талантами в каждой из этих областей.

РЕЗУЛЬТАТЫ

В рамках теории Ульриха поднимается вопрос о том, как реализовать эти социальные роли в любой компании. HR-службы пока не привыкли брать на себя ответственность за все эти роли, проводить различия между ними и своими действиями в рамках этих ролей. Модель Ульриха заставляет HR-службу пересмотреть свое место в компании и привлекает внимание к пользе, которую она способна принести компании, благодаря разделению социальных ролей HR-специалистов, конкретным действиям и результатам в рамках этих четырех ролей, которые должны быть представлены в каждой компании.