Нет офиса – нет проблем. Как нанимать и контролировать удаленных сотрудников - Евгения Тудалецкая

Мы постоянно говорим про вовлеченность. Сотрудники должны чувствовать, что они находятся в команде. Удаленная корпоративная культура – это не миф и не оксюморон, а основа лояльности всякой удаленной команды. Цель – объединить удаленных сотрудников, чтобы они чувствовали себя единым коллективом, даже если они ни разу не встречались лицом к лицу.

Способы объединения удаленной команды

1. Календарные праздники

У нас есть масса поводов к тому, чтобы сотрудник почувствовал внимание к себе. 8 Марта, 23 Февраля, день рождения этого сотрудника. Можно по почте высылать подарки сотрудникам, а можно начислять дополнительно к зарплате какую-то сумму в честь праздника. Кто-то из руководителей должен отвечать за поздравления – вести отдельный файл с учетом дат рождения. Когда мы принимаем сотрудника, мы должны обязательно учитывать информацию о нем. У нас есть электронная таблица, куда мы записываем имя сотрудника, логин его скайпа, адрес электронной почты, контактный телефон, возраст, место жительства, день рождения, дату, когда он начал работать в компании, и свободные ячейки – дата увольнения, причина увольнения. Рекомендую, кроме прочего, в день рождения сотрудника делать запись поздравления на видео и размещать в общем чате. Всем приятно будет увидеть, как руководитель компании поздравляет персонал.

2. Видеопрезентация

Для сотрудников, которые только-только устраиваются на работу, мы должны презентовать компанию, чтобы сотрудник понимал, что он не один, что он устраивается в реальный коллектив, несмотря на то, что все работают удаленно, иной раз в самых отдаленных уголках мира.

Сделайте клип о вашей компании и в тот момент, когда вы решили принять на работу кандидата, пришлите его с приветствием и добрым пожеланием. В этом клипе, помимо руководителя, могут присутствовать и другие сотрудники. Задача клипа – познакомить с ними.

Например, у одного из руководителей call-центра 3 собаки, частный дом, двое детей. Есть фотография: «Я такая-то, у меня такие-то увлечения, помимо прочего я являюсь кинологом, который разводит такую-то породу собак». Не нужно гнаться за высоким профессионализмом и кинорежиссерскими изысками. Даже снимая на телефон, можно решить задачу легко. Главное – желание.

Даже если вы – начинающий предприниматель и у вас есть только один партнер, стоит сделать видео о себе: «Вот они мы, эге-ей!». Каждому новому сотруднику высылайте это видео, пусть они познакомятся с вами поближе, узнают, что вы за люди, какие у вас увлечения и прочее.

3. Профессиональные рейтинги

Внедрите рейтинг лучшего сотрудника. Внутри компании придумайте номинации «Лучший сотрудник месяца», «Самый эффективный менеджер» и проч. Я придерживаюсь правила: хвалим при всех, ругаем наедине.

4. Материальная мотивация

Конкурсы с призами и система премий за понятные видимые достижения.

5. Выход в офлайн

Очень полезно, чтобы сотрудники знакомились друг с другом, собирались и общались. Если несколько сотрудников живут в одном городе, мы информируем их об этом. И они действительно друг друга находят, общаются, иногда даже начинают дружить семьями.

Если бюджет позволяет, то соберите корпоратив где-нибудь на нейтральной территории. Это тоже один из способов объединять людей, и я думаю, что рано или поздно ваша компания достигнет этого уровня.

Того, что я перечислила, достаточно, чтобы люди понимали, что они работают в коллективе, и причисляли себя к нему. Важно, чтобы они ощущали себя единым целым, одной структурой.

Грамотный руководитель всегда может адаптировать свои лучшие практики вовлечения персонала в работу, если он понимает, что это – очень важная составляющая взаимодействий внутри коллектива.

Управление по ценностям

Что такое управление по ценностям? Это тот самый идеальный вариант, когда интересы компании и интересы человека совпадают.

Какой эффект дает компании управление по ценностям? Эффект в том, что сотрудники становятся более лояльны и преданы компании. Работа становится их стилем жизни. Люди посредством работы в данной компании закрывают свои личные потребности. Помимо материальной компенсации, они получают еще и моральное удовлетворение.

Управление по ценностям – достаточно гибкая система. Например, если мы понимаем, что тот или иной сотрудник является профессионалом в своем деле и компания нуждается именно в нем, мы должны стремиться удовлетворить его потребности. К примеру, в 2013 году в России появилась компания Enter, которая занималась продажами товаров через интернет. У них был огромнейший прайс. С самого начала компания основывалась на управлении по ценностям. Например, их программисты могли выбирать время, когда приходить на работу: одни работали ночью, другие – днем. Каждую пятницу в офисе компании организовывались конкурсы и прочие развлечения для персонала. Это называется «играющий подход к сотрудникам».

Как управление по ценностям можно адаптировать для удаленной структуры?

1. Свобода выбора и передвижения

Управление по ценностям при удаленном управлении помогает сотрудникам обрести ощущение свободы внутри компании. Даже если внутри компании будут жесткие требования, сам факт предоставления возможности работать из дома – это уже удобство и комфорт. Человек сам выбирает место, где ему сегодня хочется работать, сам создает декорации своего офиса. Сотрудник получает осознанное удовольствие от того, что сегодня он может поработать дома, завтра выйти в огород и поработать в лежаке, послезавтра пойти в кафе и поработать там, а через неделю запланировать поездку с семьей, например, в Париж. Главное, что в любом из перечисленных мест человек сможет совмещать отдых и работу. Это очевидные ценности, которые совпадают у компании и у сотрудника.

2. Профессиональная реализация и освоение новых профессий

Например, сотрудник имеет филологическое образование и живет в области, где люди с его дипломом работают учителями, воспитателями, продавцами в ларьках или разнорабочими. Компания, пользуясь собственными наработками, может обучить этого человека профессии контент-менеджера, дать ему функции копирайтинга – и человек приобретет современную профессию. Давая возможность сотруднику работать по своему профилю, компания закрывает его базовую потребность, повышая одновременно и его уровень жизни.

3. Помощь в реализации мечты

Для реализации этой задачи в компании должен быть удаленный коуч – человек, который взаимодействует с сотрудниками, чтобы у них был здоровый настрой и ресурсное состояние. Задача коуча – связывать личные цели человека с тем, что он должен делать в компании. Понятно, что сотрудник без желания достичь определенных целей – это не ценность. Никакого взаимодействия в этом случае не получится.

Например, в одной из компаний, с которыми мне довелось работать, внедрили коуча с целью распознать ценности сотрудников и понять, как они влияют на работу внутри компании. Выяснилось, что некоторые сотрудники не смогли дать ответа на вопрос: «Зачем тебе эта работа?» Жизненная позиция этих людей была не ясна даже им самим: «Я как бы работаю, ну и ладно». При этом другие, которые были реально вовлечены в рабочий процесс, отвечали, что работа им нравится.