ORG. Тайная логика организационного устройства компании - Рэй Фисман

Тем не менее, невзирая на юмористический характер работы, доктор Питер сумел задеть чувствительную струну в душах менеджеров по всему миру. «Принцип Питера» полтора года оставался на вершине списка бестселлеров по версии New York Times. Доктора Питера начали приглашать на телевидение и на выступления в крупных корпорациях. Некоторые компании даже пытались нанять его в качестве консультанта. Он отказывался – ведь это означало бы выйти за пределы своей компетенции.

Принцип Питера и его успех стали еще одним контрударом по движению революции менеджмента Чендлера, которая набирала обороты в США и создавала армию приверженцев – сотрудников корпораций, действующих по бюрократическому протоколу. «Принцип» содержал заманчивые рассуждения: навыки, необходимые для выполнения задач более низкого уровня, вовсе не обязательны для того, чтобы управлять другими и направлять их. (Майкл Скотт, персонаж телесериала The Office, был блестящим продавцом, но после повышения до поста регионального менеджера показал полную некомпетентность в управлении.)

Логика Принципа Питера работает в интересах сотрудников нижних уровней корпоративной структуры. Один из выводов Питера таков: «работа выполняется теми сотрудниками, которые еще не достигли своего уровня некомпетенции», т. е. обычными офисными работниками, а не менеджерами-руководителями. Если верить схеме Питера, «управление снизу вверх» представляет собой тончайшее искусство, которое позволяет работникам управлять своими менеджерами, не давая тем причинить вред компании.

Работой Питера заинтересовались и серьезные исследователи, частично потому, что его принцип верен до некоторой степени. Если продвижение сотрудников по карьерной лестнице основывается лишь на навыках, продемонстрированных на предыдущей должности, нет никаких оснований полагать, что они станут хорошими менеджерами.^[92] Даже если бы компании следовали самым лучшим правилам повышения и продвижения, все равно это закончилось бы назначением на должности менеджеров со средними показателями.

В своей статье «The Peter Principle: A Theory of Decline» («Принцип Питера: теория упадка») Эдвард Лэзир, экономист из Стэндфордского университета и бывший член Экономического консультативного совета при Джордже Буше, говорит о том, что сотрудник может упорно работать до тех пор, пока его не повысят, после чего решает немного расслабиться. При таком толковании Принципа Питера менеджеры оказываются не глупыми, а просто ленивыми. Однако Лэзир не предлагает компаниям действовать иначе. Награда в виде высокой зарплаты, статуса и кабинета руководителя стимулирует сотрудников более низкого уровня конкурировать за повышение, а потому ценность их совместных усилий превышает ущерб от работы ленивого менеджера.

С другой стороны, трое ученых из Университета Катаньи, Италия, в 2010 году получили Шнобелевскую премию^[93] за альтернативное решение, которое позволило бы организациям избежать парадокса Питера. Они математически доказали, что организация может работать эффективнее, если будет продвигать на более высокие должности случайных людей.^[94]

Питер даже разработал рекомендации для тех сотрудников, которые знали о существовании предела своих возможностей и хотели избежать повышения. В основе таких рекомендаций лежал саботаж работы, «креативная некомпетентность», которая помогла бы сотруднику, довольному своим текущим статусом и должностью, казаться неподходящим для продвижения по службе. Легкие намеки на проблемы с моралью и этикой, слишком резкий парфюм или парковка машины на месте, предназначенном для президента компании, – вот любимые примеры Питера. Однако подобная стратегия должна использоваться с умом, ведь если вы покажетесь чересчур некомпетентным, вас могут уволить.

Случайное назначение менеджеров или саботаж собственного повышения по службе – все это звучит довольно глупо. Если каждый из нас может определить, что перед ним эффективный менеджер, почему просто не назначать на руководящие посты таких людей, вне зависимости от того, что они делали раньше? Сложно определить управленческие таланты, глядя на работу продавца или инженера.

Разумеется, компании не оставили таких попыток. Google, компания, которая всегда старалась полагаться на факты, сделала все возможное, чтобы понять, что нужно, чтобы стать хорошим менеджером. Исследования начались после того, как компания осознала, что продвигает людей по структурной лестнице, основываясь на их технических знаниях, но при этом хорошие инженеры редко бывают хорошими менеджерами.

Запустив инициативу под названием Project Oxygen, Google постаралась определить ключевые характеристики менеджеров своих самых продуктивных команд и в конце концов составила список, включающий в себя восемь таких качеств.^[95]

Однако бо́льшая часть пунктов в списке (например, «четкое видение и стратегия») все еще слишком сложны, чтобы их можно было легко определить в кандидате на кресло менеджера. Список может быть полезен для тренировки новичков, но не для поиска потенциальных талантов. За исключением, пожалуй, пункта № 8 – «технические навыки», который легко определить и оценить. В конце концов, Принцип Питера не так уж и абсурден, как может показаться на первый взгляд.