Системное решение проблем - Юрий Лапыгин

Если на рисунках много разорванных блоков, иногда с красными молниями между ними, вершина оторвана от остальной пирамиды или накренена в сторону, середина пирамиды отделена от основания, а в пустотах – либо язычки огня, либо зубья ограды, либо потоки воды; если люди сидят спинами друг к другу, то, вероятнее всего, мы имеем дело с попыткой изобразить процессы дезинтеграции, происходящие в организации.

8.3. Коллекция ошибок

Анализируя свою обширную практику по управлению и социологии организации, А.И. Пригожин составил целую коллекцию типичных управленческих ошибок, которая приведена в табл. 8.1.

Таблица 8.1

Классификация ошибок руководителей

Вначале необходимо попросить участников групповой работы внимательно прочитать список и дополнить его, если в этом есть необходимость, присваивая новым позициям соответствующие номера (цифры) и буквы.

В случае, если группа неконфликтная и давление авторитета власти в ней отсутствует, то указанная выше процедура может выполняться методом публичного зачитывания вслух каждого пункта поочередно всеми участниками работы с последующей индивидуальной оценкой.

Таблица 8.2

Выделенные ошибки

Потом необходимо в правом столбце указанной таблицы сделать отметку о тех ошибках, которые актуальны для обследуемой организации в настоящее время.

Как итог совместно в группе обсуждается повторяемость номеров ошибок. Полученные данные дают представление о том, над какими ошибками следует начинать работать в первую очередь.

При этом работа над списком ошибок и их классификация позволяют участникам групповой работы взглянуть на себя со стороны и критически оценить свой потенциал.

Отсутствие потребности строгого формулирования проблем и сведение всех требуемых действий только к пометке выбранного пункта из перечня, подготовленного профессионалом, снимает внутреннее напряжение, возникающее при этом, и придает работникам организации уверенности в своих силах для дальнейшей совместной работы в группе.

8.4. Ориентация организации

Анализ признаков ориентации организации заключается в оценке следующих важных ее характеристик:

• инновационность и инициативность персонала;

• сосредоточенность работников на решении внутриорганизационных проблем; иерархичность и уважение к власти;

• ориентация на рынок и клиента;

• степень ориентации на поставщиков, конкурентов, стратегическое развитие и мотивационные механизмы управления организацией.

Для подобной оценки рис. 8.1 следует дополнить следующим содержанием.

В обозначенных направлениях необходимо удлинить или укоротить единичные векторы, принятые условно за норму, в соответствии со сравнительной силой названных там признаков применительно к организации, в отношении которой проводится диагностика. При этом желательно пользоваться цветным фломастером (тонкими линиями выделены контуры направленности).

Сопоставление рисунков различных участников групповой работы, как правило, показывает, что ситуацию в организации они видят по-разному. В частности, директор и его заместители не всегда являются управленческой командой, так как по-разному оценивают одну и ту же проблему.

На рисунке 8.1 показано, что для организации, взятой в качестве примера, уважение к власти выражено больше нормы, а ориентация на стратегическое управление и использование мотивационных механизмов выражены ниже нормы. Стало быть, в отмеченных направлениях имеются проблемные области, где находятся проблемы, сдерживающие развитие организации. Сами формулировки проблем следует определить уже другим методом, например, с помощью такого метода организационной диагностики, как интервью.