100 ключевых моделей и концепций управления - Пит Хейн Куберг

В 1980-е компании начали всё отчетливее осознавать, что для их выживания и успеха важно не только что они собой представляют и что производят, но и как их деятельность воспринимается разными группами заинтересованных лиц. Эта идея легла в основу модели Клауса Биркигта и Маринуса Штадлера, изложенной в книге «Корпоративная идентичность» (Corporate Identity, 1986), где предложен классический подход к оценке имиджа компании, или, как это принято называть сегодня, корпоративной репутации.

В 1985 году Майкл Портер представил теорию цепочки создания ценности на основе классификации и объединения универсальных видов деятельности, создающих добавленную стоимость. В 1990-е происходит возрождение классического тейлоризма в еще более жестокой форме: Майкл Хаммер и Томас Дэвенпорт (почти одновременно, но независимо друг от друга) предложили модель реинжиниринга бизнес-процессов предприятия (Business Process Re-engineering, BPR), в основе которой лежит фундаментальное переосмысление и изменение производственных процессов. Многие компании использовали ее для кардинальной реструктуризации, в результате она стала ассоциироваться с сокращением штата и увольнением персонала. Впоследствии она была переименована в модель управления бизнес-процессами (Business Process Management) — этот термин лучше отражал ее изначальную суть.

Осознавая, что чисто технический взгляд на организацию с позиций тейлоризма не затрагивает многих важных аспектов совместной работы, касающихся взаимоотношений между людьми, Роберт Каплан и Дэвид Нортон разработали систему сбалансированных показателей 1992), которая в равной степени учитывает запросы всех основных заинтересованных лиц. Акционеры заинтересованы в финансовых показателях (взгляд назад). Менеджмент компании — в выборе целей (взгляд вперед). Клиенты — в качественном обслуживании (взгляд наружу). Линейные руководители — в том, чтобы рабочие процессы соответствовали заданным нормам (взгляд внутрь). Всем критериям и каждой группе заинтересованных лиц необходимо уделять равное внимание. Все эти аспекты должны развиваться во взаимосвязи: новые цели определяют рабочий процесс, клиенты обозначают ценности, за которые они готовы платить, и эти ценности закрепляются в критериях и нормах рабочего процесса.

Наконец, большинство инструментов, измеряющих эффективность, так или иначе сосредоточены на показателе рентабельности (ROI) и отвечают на основной вопрос: «Когда мои усилия окупятся?» В финансовой и бухгалтерской литературе предлагается множество альтернативных способов измерения и подсчета любых видов вложений, производительности и результатов. Но это не концептуальные модели: они не способны объяснить текущую ситуацию или предсказать поведение в будущем. Это предложенные или принятые способы описания действительности. Понимая важность оценки финансовых показателей, мы выбрали модель Джеремайи Оуянга «Пирамида ROI в социальных сетях» (Social Media ROI Pyramid, 2010), которая нацелена на измерение результатов в социальных сетях: как в динамичных компаниях нового типа, так и в обществе в целом. Все выбранные концептуальные модели бенчмаркинга можно разделить хронологически по фокусу на развитии либо технических аспектов (стратегия, структура и системы), либо социальных компетенций (принципы работы, персонал, навыки и общие ценности).

МОДЕЛЬ 53. Управление по целям: Питер Друкер (1954)

ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ

Как реализовать стратегию компании через ряд измеряемых шагов?

КРАТКОЕ ОПИСАНИЕ

Модель управления по целям, впервые предложенная Питером Друкером в книге «Практика менеджмента»^[47] (1954), представляет собой процесс обсуждения и согласования целей компании между руководством и сотрудниками, сопоставления целей компании с личными интересами сотрудников. Важная особенность этого подхода состоит в том, что соглашение между сотрудниками и руководством открыто для дальнейшей оценки. Сотрудники более ответственно относятся к своим обязанностям, если сами участвуют в постановке целей. Они действуют более самостоятельно и не ждут указаний от руководителя.

КАК ИСПОЛЬЗОВАТЬ МОДЕЛЬ

По Друкеру, руководителям следует «избегать ловушки деятельности». Зачастую они теряют из виду стратегические цели, когда слишком погружаются в рутину. Но руководители должны заниматься процессом стратегического планирования и внедрять производственные системы, которые не дадут компании сбиться с выбранного курса.

В рамках управления по целям применяются следующие принципы:

1) установленные цели должны быть максимально конкретными;

2) постановка целей происходит в рамках участия и диалога;

3) устанавливаются и озвучиваются временные рамки;

4) осуществляется обратная связь.

Роль руководства — мониторинг и оценка деятельности. Фокус делается на будущем, а не на прошлом. Прогресс отслеживается через установленные промежутки времени. В этой системе реализуются внутренний и внешний контроль, а также регулярная оценка. Процесс оценки необходим для понимания того, насколько компания продвинулась в достижении поставленных целей.

РЕЗУЛЬТАТЫ

При использовании модели управления по целям важную роль играют определение количественных показателей и мониторинг деятельности. Для постановки реальных целей и отслеживания прогресса на пути к ним руководству необходимы надежные информационные системы. Применение модели управления по целям требует от менеджмента способности вносить корректировки, озвучивать прогресс на пути к цели и награждать за достигнутые результаты.

Когда концепция управления по целям приобрела широкую известность, начали возникать разные подходы к определению цели. Согласно одному из самых популярных и практичных, цель должна быть конкретной (Specific), измеримой (Measurable), достижимой (Attainable), актуальной (Relevant) и ограниченной во времени (Time-bound). Акроним SMART для описания цели ввел в употребление Джордж Доран в 1981 году. Более концептуальный подход к постановке целей предложили Джим Коллинз (бывший студент Друкера) и Джерри Поррас в книге «Построенные навечно»^[48] (1994). Он получил название BHAG (от англ. big hairy audacious goal — «большая наглая волосатая цель»). Согласно ему, компания должна обладать видением и иметь амбициозную вдохновляющую цель на долгосрочный период.

КОММЕНТАРИИ