Повышение эффективности отдела продаж за 50 дней - Алексей Рязанцев

1. Профиль сотрудника (функционал, условия, оплата) – заполнить «Портрет сотрудника. doc».

2. Формирование продающего объявления – по документам из папки «Объявления».

1) Два варианта объявлений: профессиональное (менеджер по продажам) и непрофессиональное (офис-менеджер, менеджер по работе с клиентами, помощник менеджера). Придут разные типы кандидатов.

2) Цепляющий заголовок.

3) Причины набора кандидатов – в связи:

• с расширением;

• выходом в регионы;

• открытием нового офиса;

• созданием нового отдела.

4) Функциональные обязанности.

5) Требования.

6) УТП вакансии.

7) Вилка зарплаты (30 000–70 000).

8) Ограничение по времени (вакансия действительна до 30.11.2013).

3. Каналы пассивные и активные.

Активные:

✓ Отбор 15–25 резюме в день, обзвон и приглашение на собеседование.

✓ Рекомендации сотрудников. Объявить всем, что нужен сотрудник, и попросить, чтобы разместили объявления в социальных сетях.

Пассивные:

✓ Сайты с объявлениями.

✓ Корпоративный сайт.

✓ Газеты с объявлениями.

✓ Доска объявлений в бизнес-центре.

✓ Рекрутинговые агентства.

4. Формирование скрипта для обзвона и отсева соискателей (в зависимости от вакансии).

Два скрипта – для входящего и исходящего холодного звонка кандидату.

Пригласить как можно больше кандидатов, подходящих по минимальным параметрам, например по возрасту и опыту. Задача – обеспечить максимальный поток кандидатов на собеседование.

5. Ежедневно из 15–25 резюме формировать базу для обзвона Звонить подряд по базе по скрипту.

Плюс пpозванивать менее профессиональные вакансии: офис-менеджер, менеджер по работе с клиентами, помощник менеджера.

6. Замер воронки — заполнение файла «Воронка по персоналу».

7. Собеседование.

1) Формат проведения:

• одно время: лучше 17–18 часов;

• два помещения: в одном кандидаты, а в другом собеседование;

• ассистент, который находится в комнате с кандидатами;

• комиссия по подбору персонала из пяти-семи человек: менеджеры, руководитель отдела, исполнительный директор;

• анкетирование (цель – занять время и увидеть несоответствия с резюме);

• первый и второй этап собеседования.

2) Контроль времени прихода – заносим в ведомость.

Два самых важных пункта в характеристиках персонала – исполнительность и пунктуальность.

7. Первый этап отбора – анкетирование и 10-минутные собеседования для первичного отсева. ОТСЕВ – 50 % кандидатов и более.

Вопросы, которые следует задать.

✓ Опыт работы.

✓ Из чего состоял рабочий день-неделя.

✓ Причина ухода с предыдущих мест.

✓ Можно ли получить рекомендацию с последнего места работы.

✓ Лучший результат.

✓ Худший результат.

✓ Почему выбрали нашу компанию.

8. Второй этап отбора – полноценные собеседования и интервью.

✓ Интервью по критериям. Файл анкеты («Интервью по критериям. doc»).

✓ Продажа товара. Продайте то, что продавали, или наш товар. Но не ручку!

✓ Продажа работы подходящим кандидатам.

✓ За какую минимальную ЗП готовы работать.

9. Анализ интервью по критериям Выставление баллов.

10. Решение о найме.

11. Формирование кадрового резерва из остальных кандидатов.