Виктимология. Психология поведения жертвы - Ирина Малкина-Пых

Консультант может сформулировать основные рекомендации для клиента по выходу из моббинговой ситуации.

▪ В качестве первого шага признайте, что все происходящее, — это реальность, а не плод воображения. И происходит все это не потому, что вы какой-то особенный. Аналогичные вещи в более жесткой или мягкой форме происходят со всеми новичками. Первые признаки часто бывают незаметны и человек не сразу понимает, что стал очередной целью для любителей моббинга. Хотя даже поняв, в чем дело, люди часто реагируют неадекватно.

▪ Не теряйте веры в свои силы. Моббинг направлен на то, чтобы вывести вас из равновесия. Постарайтесь не доставить «им» такого удовольствия. Вспомните, что вам удалось сделать в жизни, каких успехов вы добились, какие сложные ситуации преодолели. Не думайте, что вы остались совершенно одни и все от вас отвернулись. Многие по-прежнему вам доверяют — старые друзья, коллеги из других отделов, семья. Поэтому постарайтесь повысить самооценку.

▪ Не принимайте скоропалительных решений, даже если, как вам кажется, этого требуют обстоятельства. Подумайте, всей ли информацией вы располагаете, кто подталкивает вас быстро сделать выводы, почему этого решения ждут именно от вас.

▪ Не старайтесь все переделать по-своему, если руководство не ставит перед вами такой задачи. Даже если вы знаете более совершенные методы работы, формы отчетов и т. д., постарайтесь сначала установить доверительные отношения с коллегами, а потом вносите какие-либо предложения.

▪ Выясните, какие традиции приняты в коллективе, — как принято обращаться друг к другу, к руководству, принято ли «прописываться», сдавать отчеты и т. д.

▪ Понаблюдайте за происходящим — кто с кем общается, ходит обедать или выскакивает покурить, к кому обращаются за помощью, у кого спрашивают совета, что делают, когда опаздывают на работу, принято ли задерживаться после работы, использовать телефон в личных целях и т. д.

▪ Надо понимать, что далеко не каждое резкое высказывание в ваш адрес, не каждое указание на сделанные вами ошибки означают, что против вас ведется война.

▪ Если вы знаете, кто решил свести с вами счеты, то наверняка сможете выйти победителем. Однако для этого вы должны скрупулезно проанализировать поведение свое и соперника.

Рекомендации руководителям, подвергающимся моббингу.

▪ «Вливаясь» в новый коллектив или продвигаясь по служебной лестнице, не спешите сразу затевать революцию под девизом «Мы наш, мы новый мир построим…». Для коренных перемен, если они действительно необходимы, предпочтительнее эволюционный путь, а не революционный.

▪ Не стремитесь «войти в чужой монастырь со своим уставом». Другими словами, не старайтесь сразу же заставить всех работать по новым правилам, несмотря на то что они кажутся вам более эффективными, чем те, которые приняты в данном коллективе.

▪ Не теряйте психологического равновесия в ситуации прессинга. Возможно, более глубокий анализ покажет вам, что возникшие проблемы кем-то сознательно преувеличены, а на самом деле все не так плохо.

▪ Не принимайте скоропалительных решений в случае, если обстоятельства, как вам кажется, этого требуют. Возможно, кто-то специально подталкивает вас к заранее вырытой «яме».

▪ Не увольняйте никого «под горячую руку».

И все же чаще встречаются ситуации, когда «нездоровые» отношения в коллективе, постоянные жалобы и мешающие нормальной работе конфликты вынуждают руководителя принимать меры. От того, как он будет действовать в каждом конкретном случае, зависит и его авторитет.

Можно ли оставаться в стороне от выяснения отношений, влияющих на результаты работы, и стычек, которые не в состоянии урегулироваться самостоятельно без вмешательства «извне»? Однозначный ответ — все жалобы надо выслушивать, нельзя позволять конфликту разрастаться. Но вмешиваться ли в него самому или нет — это надо решать в каждом конкретном случае.

Количество желающих пожаловаться начальнику на коллег — точный индикатор психологического климата в коллективе. При нормальных отношениях люди открыто высказывают друг другу свои претензии. Но в первую очередь именно от личности руководителя зависит, будут ли к нему обращаться с жалобами. Вообще наличие жалобщиков (в разумных количествах) должно радовать шефа: все-таки подчиненный пришел к нему как к последней инстанции и надеется выйти из кабинета с решенной проблемой. Производственные конфликты всегда должны решаться при непосредственном участии руководителя. Обратная ситуация свидетельствует о том, что начальника просто не замечают. А полное игнорирование конфликтов со стороны руководителя может привести к очень печальным последствиям, вплоть до развала коллектива.

Очень важно в качестве профилактики моббинга разъяснить сотрудникам их должностные обязанности. Лучше всего, когда они имеют письменное описание той работы, которую будут выполнять, то есть должностную инструкцию. К сожалению, во многих фирмах об этом правиле либо просто забывают, либо не считают его важным. Также можно создать условия для разрешения взаимных претензий самими участниками конфликта: выслушать обе стороны и принять решение. Дайте высказаться жалобщику, и его эмоциональное напряжение спадет. К тому же открытое обсуждение позволяет начальнику разобраться в причинах конфликта, не ввязываясь в мелкие дрязги. Но к патологическим жалобщикам, склонным к интригам и распространению сплетен, надо относиться жестко: не будет такого человека — не будет и проблем.