Виктимология. Психология поведения жертвы - Ирина Малкина-Пых

Термин «моббинг» пока еще очень редко встречается в нашем лексиконе. Однако явление это не новое. Нападки и происки коллег известны давно, но в виде отдельной психологической проблемы выделены в конце 70-х — начале 80-х годах прошлого столетия. Первые исследования были проведены в Швейцарии, затем в Германии. Им начали интересоваться после того, как выяснились последствия моббинга: большой экономический вред конкретному предприятию (фирме) в виде резкого падения производительности и целый «букет» соматических и психических заболеваний у сотрудников — жертв моббинга. Термин «моббинг» уже прочно вошел в современный лексикон европейских стран.

Различают также такие понятия, как «моббинг» (mobbing или ganging up ) и «буллинг» (bullying ) персонала (Скавитин, 2004). Первое определяется как психологические притеснения, преимущественно групповые, работника со стороны работодателя или других работников, включающие в себя постоянные негативные высказывания, постоянную критику в адрес работника, его социальную изоляцию внутри организации, исключение из его служебных действий социальных контактов, распространение о работнике заведомо ложной информации и т. п. Буллинг понимается как агрессивное поведение, выражающееся в злонамеренном преследовании, жестокости, попытках оскорбления и унижения работника, подрыве его репутации и т. п. Буллинг может принимать следующие поведенческие формы: крики и оскорбления, неприятие иной точки зрения и навязывание окружающим своей точки зрения, отсутствие делегирования и сосредоточение полномочий только в своих руках, постоянная критика и указания на служебное несоответствие/некомпетентность. В силу сходности данных терминов будем говорить о феномене моббинга (буллинга) как в целом о комплексе организационных взаимоотношений, выражающихся в той или иной форме психологического притеснения.

Эксперты по данной проблематике отмечают, что в отечественном управленческом лексиконе эти понятия только обосновываются, тогда как на Западе феномен моббинга (буллинга) персонала исследуется уже не одно десятилетие. И если в России исследования, посвященные несправедливому отношению работодателя, психологическому прессингу или хотя бы дискриминации в отношении работников, достаточно редки, то зарубежная практика уже давно располагает статистической базой, подтверждающей актуальность проблемы. Это связано с тем, что различные организации (профсоюзы, фонды, институты, правозащитные организации) ведут независимые исследования в области трудовых отношений.

Строго говоря, действия того, кто осуществляет моббинг, обычно выходят за рамки уголовно наказуемых и остаются в пределах нарушения моральных, нравственных, в худшем случае — дисциплинарных норм. Однако иногда люди «в азарте» травли преступают закон или своими действиями подталкивают жертву моббинга совершить поступки, которые трактуются как уголовно наказуемые.

Зарубежная статистика говорит о том, что сегодня 3–4 % нанимаемых на работу сотрудников оказываются в ситуации прямого или косвенного психологического давления. И это только в момент устройства на работу. Ведь новый сотрудник всегда нарушает отношения, сложившиеся в коллективе (хорошие или плохие — не имеет значения). Среди же работающих на предприятии достаточно длительное время жертвами моббинга становятся 30–50 % сотрудников.

В этой игре под названием «Ату его!» обычно участвуют две стороны: нападающая и защищающаяся. Очень часто численность нападающих постоянно и быстро увеличивается, а защита постепенно ослабевает. В итоге человек начинает ощущать одиночество, оторванность от коллектива, оказывается один против всех.

В роли нападающего, организатора моббинга может выступить любой. И не обязательно руководитель. Организатор моббинга часто руководствуется принципом: «Тот, кто нам не нравится, должен исчезнуть!»

Причины моббинга могут быть самыми разнообразными. Ведь страх, зависть и многие другие чувства человек может испытывать в силу довольно широкого круга объективных и субъективных обстоятельств. Причем жертва может не узнать о них вообще или узнать уже после увольнения.

В ситуации, когда основную часть старожилов составляют люди старшего возраста, а новичок — молодой, полный сил, новых знаний и умений, причиной моббинга становится обычная боязнь старожилов за свое рабочее место.

Другая ситуация — все старожилы исповедуют одну из религий, а новичок — убежденный атеист. Здесь срабатывает принцип «он не такой, как все», что вызывает нетерпимость к новому сотруднику, несмотря на требования религиозной морали быть терпимым к другим.

Новый сотрудник, естественно, начинает показывать, на что он способен, т. е. работать много, быстро, интенсивно, вызывая резкий протест у других. Эти другие не хотят, чтобы кто-то нарушал их устоявшийся режим работы, даже если он не способствует эффективности.