Заряженные на результат. Культура высокой эффективности на практике - Линдси Макгрегор

Эффект кобры проявляется каждый раз, когда система допускает снижение абсолютной мотивации. Объясняя свое поведение, учителя говорили о сильном психологическом давлении руководителей. Они боялись потерять финансовую помощь, выделявшуюся ученикам. На них сказывались и экономические факторы: в противном случае они лишались бонусов или вообще работы^{293}.

Обман вскрылся не только в Атланте. Проверки обнаружили подобную картину в учреждениях образования Лос-Анджелеса, Эль-Пасо и Чикаго^{294}. Газеты публиковали статистику по итоговым тестам, которые вдруг выдали странные массовые улучшения. Журнал The Atlanta Journal-Constitution выявил подозрительные результаты тестов в 196 школьных округах США. В некоторых случаях, как писал журнал, «можно было ставить миллиард к одному, что имел место обман»^{295}. Анализ, проведенный газетой USA Today, обнаружил 1610 случаев необъяснимых улучшений результатов тестов в шести штатах и округе Колумбия. Например, в одной школе целый пятый класс резко повысил результаты тестов по сравнению с предыдущим годом^{296}. Оплата исключительно конечного результата труда провоцирует эффект кобры, даже в учительском сообществе.

Эксперименты показали, что вознаграждение педагога по итогу далеко не идеальный вариант. Исследование, проведенное в городе Нэшвилл, предусматривало выплату учителям бонусов в размере $5000, $10 000 и даже $15 000 в зависимости от результатов тестов учащихся. Премиальная форма оплаты не привела к существенному улучшению знаний учеников или серьезным изменениям в педагогической практике^{297}. Эксперимент, предлагающий учителям Нью-Йорка $3000 в качестве бонуса, если их школа добьется запланированной успеваемости учащихся, также не повысил оценки^{298}. «Более того, материальное стимулирование педагогов способно ухудшить реальную успеваемость, особенно в крупных школах», – писал профессор Гарвардского университета Роланд Фрайер. Оплата по результату – не волшебное средство.

Эти выводы вам уже знакомы. Вы могли даже предсказать их, рассматривая ситуацию с позиции адаптивной эффективности и абсолютной мотивации. Преподавание на высоком уровне на самом деле очень адаптивно. Лучшие учителя постоянно приспосабливают свои методики и подходы к каждому учащемуся. Преподаватели с низкой абсолютной мотивацией или ощущающие действие эффекта отвлечения и отмены неизбежно будут отставать от лучших.

Стремление ввести премиальную систему оплаты труда учителей основано на желании выделять специалистов по их достоинствам, обеспечивать большую ответственность за порученное дело и удерживать в профессии самых способных. Но для этого есть и другие пути. В Хьюстоне с помощью программы YES Prep удалось создать карьерные лестницы для педагогов, в совокупности образующие «Учительский континуум». Зарплата преподавателей растет по мере приобретения профессиональных навыков. При этом важны и тактическая эффективность (например, насколько хорошо дети усваивают учебный материал), и адаптивная (например, способность учителя так выстраивать культуру класса, чтобы каждому школьнику было в нем удобно и чтобы учебный процесс учитывал его нужды).

Как записано в официальном документе программы YES Prep, «участники программы не предполагают, что учителя вдруг станут работать напряженнее, ожидая повышенного годового бонуса^{299}. Однако ясно, что государственное образование долго оставалось той сферой, в которой зарплата не зависела от многолетнего упорного и качественного труда. Эту ситуацию нужно менять. Необходимо задействовать возможности “Учительского континуума” в вознаграждении труда лучших педагогов и создании возможностей для их самореализации. Учителя должны развиваться и расти профессионально, не покидая школьного класса – своей основной ценности».