Основы управления персоналом. Учебное пособие - Владимир Лукашевич

Восприятие труда как цели предполагает два типа реализуемых ценностей – содержание труда и общественная полезность труда. Содержание труда характеризуется такими понятиями, как интересная работа, служебное продвижение, рост квалификации самостоятельность, самореализация. Общественная полезность труда подразумевает общественный долг, спрос в обществе на выпускаемую продукцию, польза потребителю и т. п.

В свою очередь восприятие труда как средства предполагает выделение альтернативных ориентаций – это потребление и свободное время. Потребление включает достойный заработок, дополнительные блага, достаток в семье. Свободное время может быть использовано на развитие личности, обучение, общение и др.

Практическое использование данной методики позволяет при помощи анкетирования выявить четыре вида потребностей для различных категорий работников.

Определенный интерес представляет также методика мотивов отношения к труду, разработанная Всероссийским центром исследования общественного мнения (ВЦИОМ). Эта методика предполагает исследования по трем направлениям:

1) мотивы основной занятости;

2) мотивы дополнительной занятости;

3) мотивы смены работы.

При этом мотивы основной занятости подразделяются на следующие уровни:

• работа признается респондентом важной и интересной независимо от ее оплаты;

• работа признается делом важным, но не на столько, чтобы заслонить другие стороны жизни;

• работа рассматривается исключительно как источник средств существования;

• работа рассматривается как неприятная обязанность (если бы была возможность, респондент вообще бы не работал).

Мотивы дополнительной занятости включают:

• стремление увеличить доход по основной работе;

• стремление получить на дополнительной работе стабильное рабочее место и приработок;

• возможность более полно реализовать свои способности и умения;

• завести нужные знакомства и связи.

К мотивам смены работы можно отнести:

• недостаточность использования трудового потенциала работника и неблагоприятные производственные условия;

• неудовлетворенность заработной платой;

• плохие или вредные условия труда;

• неинтересная работа и отсутствие возможности продвижения по службе.

Исследование трудовой мотивации осуществлялось главным образом путем социологических опросов.

Заслуживает внимания также методика формирования нормативных мотивов труда, разработанная коллективом ученых Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова (МГУ). Сущность этой методики в том, что мотивация представляется в виде совокупности мотивов, образующих мотивационный профиль человека на основе нормативных характеристик:

• мотив преобразования – стремление к результату, совершенствованию в своей профессии;

• мотив коммуникации – стремление помочь другому человеку;

• прагматический мотив – стремление к удовлетворению личных потребностей (или стремление не тратить лишнюю энергию);

• мотив кооперации – солидарность со всей организацией или только с отделом, службой;

• мотив конкуренции – стремление быть лучше других (или не хуже других);

• мотив достижения – стремление преодолевать трудности, стремление к самосовершенствованию;

• мотив инноваций – настроенность человека на новые идеи, проекты и достижения.

Рассматриваемая методика позволяет при помощи анкет выявить выраженность всех этих мотивов и сравнить ее с нормой, которая отражена в табл. 13.1^[14].

С помощью методики МГУ можно определить способность работника к перестройке своей деятельности, к совершенствованию в профессии, к восприимчивости инноваций, а также отождествляемость себя с организацией или отчуждение личности от группы.

Таблица 13.1

Серьезного внимания заслуживает методика анализа побудительных мотивов к труду, разработанная группой ученых Государственного университета управления (ГУУ) под руководством профессора А.Я. Кибанова. Эта методика представляет собой количественный подход к оценке мотивации на основе оценки локальных показателей. Авторы методики предлагают следующие показатели.

1. Коэффициент эффективности затрат (П):

П = В: З,

где В – выпущенная продукция; З – затраты на ее создание.

2. Коэффициент силы социального действия (У_сд):

У_сд = ЗП: ПМ,

где ЗП – месячная заработная плата работника; ПМ – прожиточный минимум.

3. Коэффициент силы исполнительной деятельности (У_исп):

У_исп = ТС: ПМ,

где ТС – тарифная среднемесячная ставка рабочего первого разряда; ПМ – прожиточный минимум.

Таким образом, интегрированный коэффициент побудительных мотивов к труду определяется на основе совокупности показателей, представленных в табл. 13.2^[15].

Таблица 13.2

К числу отечественных теорий мотивации можно отнести и концепцию мотивации управленческого труда, разработанную группой ученых Пензенского государственного университета архитектуры и строительства (ПГАС) под руководством профессора С.Д. Резника. Эта концепция сформировалась на основе исследования западных и отечественных теорий мотивации труда и экспериментально апробировалась в строительных организациях Пензы, Самары и Тольятти.

В результате анкетирования и экспертного опроса 200 респондентов авторам этой методики удалось получить целый ряд интересных научных результатов в части мотивации трудовой деятельности. В частности, в ходе анкетирования удалось выявить перечень основных потребностей в труде руководителей. Среди этих потребностей можно выделить такие, как гарантию сохранения рабочего места, самостоятельность в принятии управленческих решений, потребность в служебном продвижении и т. д.

Кроме того, в ходе эксперимента были определены факторы, влияющие на общую удовлетворенность трудом. Удельные веса факторов, влияющих на рост удовлетворенности трудом руководителей, представлены в табл. 13.3^[16].