Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях - Клаудио Фернандес-Араос

IQ и опыт являются «твердыми» факторами в том смысле, что их наличие легче проверить и по их поводу легче достичь согласия о том, в каких терминах их следует интерпретировать. Личность, характер, индивидуальность – сфера эфемерная. Однако мы все знаем (или хотя бы предполагаем), что она имеет ключевое значение. Первое, что я услышал от своих коллег двадцать лет назад, когда только стал консультантом по подбору руководящих кадров, – что нас нанимают за опыт, а увольняют за характер.

Но что это такое, насколько и когда это важно? Личность – это обозначение уникальной структуры характеристик, которые определяют индивидуальность человека и задают его способы взаимодействия с окружением. Эти характеристики включают в себя мысли, чувства и поведение. Очевидно, что они являются довольно стабильными, то есть человек ведет себя характерным образом в различных ситуациях.

Пока все ясно. Но нам надо пойти дальше и разложить концепцию личности на составные части, чтобы заставить ее работать при принятии нами решений о людях, что непросто. В английском языке, например, имеется не менее 18 000 слов, обозначающих разные черты характера, – это слишком много, чтобы, например, составить из них рабочую матрицу! Так что нам нужна модель более упрощенная и в то же время заключающая в себе самые важные элементы личности.

Для анализа личности разработан целый ряд инструментов, которые можно сгруппировать в две основные категории. Первая – это опросники самооценки, вроде «Модели большой пятерки», «Калифорнийского психологического опросника» (CPI) или «Индикатора типов Майерс-Бриггс» (MBTI). («Модель большой пятерки», например, определяет личность по пяти измерениям: экстравертность^[24], способность договариваться, совестливость, эмоциональная стабильность и открытость новому.) Вторая категория включает в себя проективные техники^[25]. Две самые известные из них – это «Тематический апперцептивный^[26] тест» (TAT) и «Тест Майнера на завершение предложений» (MSCS).

Компании используют подобные личностные тесты довольно часто при принятии решений о людях, и особенно в отношении молодых кандидатов, у которых бывает мало релевантного опыта^{121}. (По моим оценкам, в настоящее время те или иные тесты используются примерно в половине случаев найма.) Эти тесты хотя и популярны, но не особенно достоверны. Говоря о «Модели большой пятерки» – критерий «совестливость» важен для любого места работы, но сам тест просто не позволяет выявить и оценить эту черту в какой-нибудь полезной форме^{122}.