Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг

Формулировать легко, внедрять в практику – намного сложнее. В Соединенном Королевстве сейчас все больше внимания уделяют тому, как организации могут осуществить что-либо на практике. Общепризнано, что здесь необходим прагматический подход – хорошо то, что работает. Не вызывает сомнений и то, что внедрение в практику бросает серьезный вызов управлению изменениями. Вот какой практический совет относительно управления изменениями в системах вознаграждения дал Пол Крэйвен, директор по компенсациям компании GlaxoSmithKline: «Не ждите, что люди изменятся за одну ночь, и не форсируйте перемены. Гораздо лучше подкреплять желательное поведение, чем пытаться навязать силой определенный способ работы». А вот какие советы дает Ники Денби, директор по показателям труда и вознаграждениям компании Diageo:

• стремитесь к простоте, но просто – не значит легко;

• удостоверьтесь в том, что отдел ЧР не разрабатывает политику и практики, оторванные от жизни, которые затем станут еще одной инициативой в сфере ЧР, а не тем, что принадлежит всей организации;

• не только разъясняйте планируемые изменения, их подоплеку и то, как они повлияют на сотрудников, но и сообщайте детали о том, кто участвовал в процессе разработки, чтобы рассеять ненужные страхи.

Таблица 43.1. Примеры стратегий вознаграждения и их производных

Уилл Астилл из компании B&Q дает три совета относительно внедрения в практику:

1) никогда нельзя недооценивать значение глубоких консультаций с работниками;

2) не следует внедрять никаких инициатив, не оценив сначала прибыль на инвестированный капитал;

3) оценивайте эффективность программ и совершайте действия только при необходимости.