Управление отделом продаж - Грег У. Маршалл

После того как вы выяснили, какие профессиональные навыки необходимы персоналу для работы, а также отобрали несколько кандидатов, наступает следующий этап: определить, кто же из них обладает лучшими характеристиками и больше всего подходит вам. Чтобы собрать необходимую для этого информацию, фирмы, как правило, используют комбинацию следующих инструментов и способов отбора:^{176}

1. анкетирование;

2. личное собеседование;

3. проверка рекомендаций и послужного списка;

4. медицинский осмотр;

5. психологические тесты на:

а. интеллект;

б. личностные качества;

в. способности / навыки.

Исследования показывают, что в среднем независимо от профессии баллы по психологическим тестам лучше всего свидетельствуют о том, подходит человек для данной должности или нет, в то время как результаты собеседований – хуже всего. Другими словами, результаты тестов наиболее четко отражают будущее качество работы кандидата и отвечают за 28 % разницы в качестве работы успешных и неуспешных сотрудников. Рейтинги, составленные на основе интервью с кандидатами, отвечают всего лишь за 2 % разницы в качестве^{177}. Хотя доказано, что тесты являются лучшими инструментами для выбора соискателя, фирмы, как ни странно, обычно опираются на результаты собеседований. Исследование процедур отбора, заключавшееся в изучении этих инструментов в 121 компании, показало, что самым частым инструментом при отборе является личное собеседование, а самым редким – психологическое тестирование, хотя в последнее время его стали использовать чаще. Кроме того, исследование подтвердило, что крупные фирмы серьезнее относятся к психологическим тестам (как и к детальному описанию должностей), чем малые предприятия.